Kar­iérní růst bez man­ažer­ské nálep­ky? Nejen IT firmy ukazu­jí, že to jde

Udržet si špičkové spe­cial­isty a naplno rozví­jet jejich poten­ciál – hlavní důvod, proč firmy přis­tupu­jí k duál­ní­mu kar­iérní­mu sys­té­mu. Napřík­lad amer­ická Sen­tinelOne ho pro své zaměst­nance zaved­la před tře­mi lety.

„U zde­jších IT firem se jed­ná o poměrně častý mod­el, který pomáhá s nas­tavením learn­ing devel­op­ment pro­gra­mu a zaměřením buď na tech­nické, nebo lead­er­ship doved­nos­ti expertů,” říká Roman Sov­ka, který má na starosti nábor vývo­jářů a DevOps spe­cial­istů pro výzkum a vývoj v Evropě.

Společnost vývo­jářům od dosažení seniorního stup­ně nabízí buď kar­iérní růst indi­vid­ual con­trib­u­to­ra, nebo právě man­ažera.
​„Pro zaměst­nance i fir­mu je výhod­nější a přináší lep­ší výsled­ky, když fir­ma inves­tu­je do sil­ných stránek jed­notlivce. Pokud je něk­do skvělý tech­nicky a nemá zájem stát se peo­ple man­ažerem, je lep­ší dále rozví­jet jeho tech­nické schop­nos­ti, než se ho snažit přetvořit na man­ažera, vel­mi tech­ničtí lidé nemusí mít pro vedení lidí správné před­pok­la­dy,” doplňu­je Sovka.

Zatím­co v zahraničí jde nejen u tech­no­log­ick­ých lídrů o běž­nou praxi, v Česku se sys­tém stále spíš tes­tu­je – i tady se ale už sti­h­nul osvědčit: ​„Vývo­jáři jsou čas­to speci­fičtí lidé, kteří se chtějí soustřed­it hlavně na tech­nologii a dodávku pro­jek­tu, a samot­ná lid­ská inter­akce jim tolik přirozená není. I těm tak díky duál­ní dráze umožňu­jeme plno­hod­not­nou kar­iéru,” popisu­je Tomáš Foltýn, Head of Tech­nol­o­gy Units v české soft­warové fir­mě Trask, která sys­tém zaved­la před něko­li­ka lety.

Důležitým aspek­tem je podle něj i možnost vzít vol­bu své ces­ty zpět: ​„Měli jsme tu tře­ba člově­ka, který chtěl být man­ažer, ale nakonec se s tím trochu trápil – a tak se vrátil zpět ke své tech­nické roli, která mu sed­la mno­hem lépe,” říká Foltýn.

Odd­ěle­nou plno­hod­not­nou dráhu pro své vývo­jáře začala testo­vat i Česká spořitel­na, která poprvé zavádí sedm kar­iérních lev­elů s jas­ně určený­mi poža­davky, kom­pe­tence­mi i ohod­no­cením. ​„Od třetího stup­ně – tedy seniorního soft­warového inženýra — už je další post­up dobro­vol­ný. Na čtvrtém pak nabízíme pozi­ci staff engi­neera, který nemá čistě man­ažer­sk­ou, ale spíš leaderovsk­ou roli. Je to takový srd­cař, který své­mu týmu pomáhá najít společ­nou ces­tu i správné vzdělání,” vysvětlu­je Vítězslav Hubený, který v České spořitel­ně působí jako Soft­ware Engi­neer­ing Area Lead. Dodává taky, že společně s další­mi kar­iérní­mi úrovně­mi ros­te i důvěra v daného člově­ka, a spolu s tím náročnost i atrak­tivi­ta tech­nick­ých prob­lémů, které může řešit. Staff engi­neer tak řeší prob­lémy na úrovni týmu, senior staff engi­neer na úrovni celé domény, a lidé na nejvyšších dvou busi­nessových stup­ních pak i na celobankovní úrovni.
​„Sys­tém zatím tes­tu­jeme na třech odd­ěleních, která číta­jí kolem stovky lidí,” doplňu­je s tím, že i podle něj má ten­to před­ví­datel­ný sys­tém poten­ciál přitáh­nout společnos­ti další tal­en­ty na trhu.

Jak zkušenos­ti tech­no­log­ick­ých firem nejen v Česku ukazu­jí, ros­toucí odbor­no­st expertů získává na kar­iérní ces­tě konečně své právo­plat­né mís­to hned vedle těch, kteří se našli v lead­er­shipu. Její sys­tem­at­ické uznání může být klíčem k tomu, aby firmy nejen při­ta­ho­valy, ale i udrže­ly ty nejlepší hráče na pra­cov­ním trhu.