Zaměstnanci o neomezené volno nestojí. Lákají je jiné benefity
Pavel Běťák vede v České spořitelně tým přibližně dvou set IT odborníků. Ukočírovat takový tým není jednoduché, Pavel však vsadil na maximální důvěru a zodpovědnost vůči ostatním. Zaměstnanci to oceňují, stejně jako flexibilitu při rozvržení práce nebo čerpání benefitů.
V jakém režimu nyní pracujete? Vrátili jste se po pandemii covidu do kanceláří?
Po skončení pandemie jsme udělali mezi zaměstnanci průzkum, jestli se chtějí do kanceláří vracet. Na základě výsledků této ankety jsme se rozhodli, že model 2+3, kdy dva dny v týdnu se lidé potkávají v office, je ten správný. Chceme tím podpořit týmy, aby měly možnost si těžší otázky nebo komplexnější situace odehrát spolu osobně. Zbylé dny už je na lidech, kde budou pracovat. Někomu vyhovuje chodit do práce čtyři pět dnů v týdnu, jiný přijde opravdu jen v ty dva povinné dny.
Zaznamenal jste, že pro někoho byl po nucené práci z domova obtížný návrat do kanceláře i na ty dva dny?
Žádný významný problém jsem v této souvislosti nezaznamenal. Až do covidu byl u nás home office víceméně zakázaný, takže pro kolegy bylo docházení do kanceláře normální. Myslím, že se nám podařilo vysvětlit, proč chceme, aby se lidé pravidelně setkávali. Že nám nejde o jejich kontrolu, ale primárně o podporu týmu a týmového fungování.
Mohou si zaměstnanci na home office plánovat práci podle svých potřeb – například rodiče malých dětí se přes den více věnují potomkům a práci si dodělají večer – nebo musí být v určité časy připojeni?
Snažíme se, aby zaměstnanci byli dostupní mezi 9. a 15. hodinou, a to ani ne tak pro mě jako manažera, ale primárně pro kolegy. Abychom věděli, že když v tomto čase potřebujeme něco vyřešit, odpovědný člověk v rozumném čase odpoví. Mimo tuto dobu je jen na zaměstnanci, kdy svou práci vykoná. Někdo preferuje začít brzy ráno a v 15 hodin už opravdu může zaklapnout počítač, jiný raději pracuje večer nebo si potřebuje odpoledne něco vyřídit a práci si dodělá druhý den. V tom nabízíme zaměstnancům flexibilitu.
Jaké nároky to klade na vás jako manažera, když musíte koordinovat dvě stovky kolegů pracujících na různých místech?
To je, myslím, velmi zajímavá otázka. Měl jsem dvě možnosti: buď zaměstnance maximálně kontrolovat a měřit jim, že si denně na osm hodin zapnou počítač, nebo postavit ten vztah na extrémně silné důvěře. Zvolil jsem si druhou variantu.
Uvedu jeden z příkladů. Před několika lety jsme odbourali kaskádovité schvalování dovolené, dnes už jen založený ticket automaticky schvaluje sekretářka. Zaměstnanec, který dovolenou požaduje, se však sám musí domluvit se svým týmem tak, aby neohrozil práci týmu nebo nějaký projekt.
Stává se, že zaměstnanec toto pravidlo nedodrží?
Výjimečně se to stane. Někdo prostě tu míru demokracie, po které tolik volali naši rodiče a kterou chceme mít i my, neunese a tento model se snaží zneužívat. S demokracií se nese odpovědnost, a pokud model zneužívá, tak mu dáme najevo, že o něj v týmu nestojíme a rozloučíme se.
Uvažovali jste někdy například o zavedení čtyřdenní pracovní doby
V České spořitelně jsme o této možnosti vůbec nediskutovali, protože naše společnost poskytuje ve srovnání s jinými firmami opravdu velké množství volna. Kromě základních pětadvaceti dnů dovolené má každý ze zaměstnanců k dispozici dalších pět sick days, které může využít, když je nemocný, potřebuje doprovodit dítě k lékaři nebo se postarat o člena rodiny. K tomu máme navíc 12 speciálních dnů, které se jmenují My Day, a lze je využít v podstatě na cokoliv.
V součtu tak zaměstnanec může čerpat cca dva měsíce volna. Přidávat ještě další volno je tak dost nadbytečné. Podle mých zkušeností ale mají kolegové spíše problém si tolik volna vůbec vybrat. A zkušenosti z firem, kde zavedli neomezenou dovolenou, ostatně ukazují, že zaměstnanci v průměru nejčastěji čerpali dovolenou v rozmezí od 20 do 40 dnů volna.
Pro koho si myslíte, že je takový benefit neomezeného volna vhodný? Kde by se mohl osvědčit?
Podle mě je mnohem zajímavější model flexibilních benefitů, neboť v určité životní fázi chci či potřebuji mít větší počet dovolené, měsíc či dva sabatical, v jiné zase můžu a chci strávit více času v práci a získávat zkušenosti. Izolovaný model neomezené dovolené mně do toho nepasuje. Věřím, že klíčem je flexibilita.
Jaké benefity tedy zaměstnanci v IT oboru podle vás nejvíce oceňují?
Pro mladé lidi není ani tak důležitý počet dní volna jako spíš možnost se dále vzdělávat, rozvíjet se, mít k dispozici mentora, kouče či seniorního kolegu k ruce. IT obor se velmi rychle vyvíjí a za pár let už nevystačíte s tím, co jste se naučili ve škole. My s mladými lidmi pracujeme už během studia a dáváme jim možnost odborně růst. Z juniora se u nás může za několik let stát člověk špičkovým odborníkem.
Zároveň preferují flexibilitu, chtějí si balíček benefitů nastavit podle vlastních potřeb a aktuální životní situace. Spořka je v nabídce benefitů hodně velkorysá, čímž částečnou flexibilitu nabízí. Podporuje sportovní aktivity a zdravý životní styl či vzdělávání, nabízí lékařskou péči a mnoho dalších výhod.
